penilaian kecakapan kerja

(Menurut  Randy) penilaian atau evaluasi ini sangat penting dan bertujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengukur prestasi kerja (job proficiency), yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
2. Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja
3. Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.

Menurut Tiffin (1965) dan Wexley & Yukl (1977) tujuan mengevaluasi kecakapan kerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok ialah :

1. Untuk tujuan administrative :

a.       Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi

b.      Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan

c.       Sebagai criteria saat pengadaan seleksi dan penempatan karyawan

d.      Sebagai dasar untuk mengevaluasi efisiensi produktif dari organisasi secara

         keseluruhan serta unit dengan di dalamnya

e.       Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode

          kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi kerja dan peralatan

f.       Sebagai metode pembayaran upah dan gaji sehingga mereka bergantung pada

         kinerja

1. Untuk tujuan employee self improvement (individual employee development) Evaluasi yang menyangkut kategori ini adalah :

1. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personil dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
2. lSebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja karyawan melalui pengecekan secara periodic oleh atasannya.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku dari bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dari kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
5. lSebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya

Beberapa Pendekatan Untuk Mengukur Kecakapan Kerja Karyawan

1.      Subjective Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja karyawan yang dilakukan oleh : supervisor (atasannya), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, out side observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri). Dalam hal ini yang harus diperhatikan ialah oleh karena prosedur ini sangat tergantung kepada pertimbangan dan opini manusia, maka prosedur ini akan diwarnai oleh human errors (galat karena factor manusia yang dasarnya sangat subjectif).

            Berbagai bentuk kesalahan misalnya :

1. Tipe leniency

                Terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya. Hal ini terjadi karena menyangkut harga diri dari si penilai karena mereka khawatir kalau ada orang lain menganggap bahwa karyawan yang diasuhnya itu termasuk karyawan yang kurang baik.

2. Tipe Strictness

                Dimana evaluator cenderung menilai lebih rendah dari keadaan yang sebenarnya. Hal ini terjadi oleh karena adanya persepsi yang kurang baik terhadap orang yang dinilai.

c.       Tipe Central Tendency

                Terjadi apabila orang diminta untuk menilai orang lain enggan memberikan nilai tinggi atau rendah. Orang cenderung memberikan angka pada level rata-rata (di tengah) meskipun di antara karyawan kenyataannya ada heterogenitas dalam kemampuannya

4. Tipe Halo Effect Error

                Kesalahan kesan umum dari si penilai (rater) karena pengaruh pengalaman sebelumnya. Misalnya, karena kesan penilai terhadap kesungguhan kerja dari karyawan kurang memuaskan maka rater (penilai0 cenderung untuk menilai aspek pekerjaan yang lain juga jelek, demikian pula sebaliknya.

5. Tipe Personal Bias

                Bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik yang cenderung kea rah positif maupun negative. Hal ini terjadi karena adanya pelibatan pada pribadi yang spesifik dari orang yang dievaluasi.

                Meskipun sesadar-sadarnya penilai itu dalam melakukan tugasnya, ada kecenderungan untuk memberikan nilai yang lebih tinggi kepada para karyawan yang ia anggap sama seperti dirinya. Jelas disini bahwa kalau orang yang dievaluasi tersebut mempunyai kesamaan dengan si penilai maka nilainya cenderung tinggi dan sebaliknya.

Terdapat tiga jenis metode rating scale, yaitu:

1. Skala grafik, dalam metode ini penilai memberikan tanda (√;Χ;0) pada skala penilaian yang merupakan hasil penilaian dan dianggap sebagai posisi setepatnya yang mewakili diri pegawai yang dinilai. Tahap pemilihan faktor-faktor yang harus diukur dari para pegawai adalah merupakan bagian yang penting dan menentukan dari penggunaan sistem skala grafik
2. Skala-multi-step, pada metode penilaian ini para penilai dihadapkan sejumlah kategori alternatif yang harus dipilihnya.
3. Skala penilaian berbasis perilaku (behavioral anchored rating scales/BARS), yang harus memfomulasikan terlebih dahulu faktor-faktor serta dimensi dari sifat dan karakteristik jabatan ke dalam bentuk perilaku yang bisa diukur dan menjadi dasar penetapan skala penilaian.

Saran-saran Untuk Memperbaiki Program Evaluasi Personil

Menyadari kelemahan-kelemahan dari metode ini disebabkan penilaian diwarnai oleh galat (error) dari pihak penilai, oleh karena itu perlu dikemukakan saran-saran untuk memperbaikinya sebagai berikut :

1. Melatih rater evaluator, dalam hal ini agar supaya subject error bisa sedikit demi sedikit dieliminir karena berkurangnya prasangka-prasangka tertentu.
2. Dalam melakukan tugas evaluasi sebaiknya diawasi oleh seorang supervisor yang dianggap lebih ahli.
3. Interpretasi penilaian harus disesuaikan dengan persyaratan dari pekerjaan.
4. Harus dihindari penilaian-penilaian yang sifatnya kuantitatif dihadapan personil yang dinilai